06 jan 22

A cultura organizacional: fatores de fracasso nos processos de mudança

A gestão da cultura organizacional e sua transformação ao longo dos anos são essenciais para a sobrevivência e o sucesso de uma organização. Os mercados mudam. Novas gerações demandam novos produtos e serviços. Uma empresa pode descobrir, de um dia para outro, que sua proposta de valor está perdendo significado. Foi o que aconteceu com muitas corporações durante a pandemia de Covid-19.

Para que as organizações não percam o time da mudança, elas precisam incorporar a mudança cultural como uma solução permanente. Mas não é segredo que muitas, talvez a maioria, das tentativas de mudança cultural corporativa fracassam. De acordo com uma pesquisa da consultoria McKinsey, que mais de dois terço dos programas de mudança cultural falham.

Com tanto em jogo e, normalmente, com o apoio do board, por que as falhas nesse processo de mudança cultural ainda são tão comuns nas organizações? E como se preparar para superá-las? Continue lendo esse artigo e conheça algumas das respostas a essas indagações.

A cultura organizacional e as falhas no processo de mudança

Como já abordado neste artigo, 70% dos projetos de mudança falham; uma estatística desanimadora para qualquer empresa que está embarcando em um projeto de transformação cultural.

Alguns dos principais desafios enfrentados pela organização nesse processo de mudança cultural são:

• suporte inadequado da liderança

• falta de visão organizacional

• comunicação insuficiente 

A empresa não acreditou na visão organizacional 

As organizações não têm muito bem definido quem é o tutor de suas culturas. É responsabilidade do RH, da área de conformidades, de cada liderança?

Embora seja positivo que a cultura organizacional esteja na agenda de todos da organização, isso resultou em iniciativas de cultura fragmentadas. Na prática, cada área tem sua própria cultura, o que, por vezes, gera um canibalismo corporativo, uma área brigando com a outra.

Definições pouco claras ou incorretas de cultura

Um problema básico é a falta de clareza sobre o que cultura significa. Muitas vezes, a cultura do tempo é descrita como a “coisa na cabeça das pessoas”.

Essas e outras definições frequentemente enfatizam o simbólico e ignoram o fato de que a cultura também é um ser vivo. A cultura organizacional inclui as manifestações físicas pelas quais as pessoas trabalham.

As definições de cultura também sofrem com a linguagem imprecisa. Hábitos, por exemplo, devem se referir a comportamentos habituais e não à soma total de todos os comportamentos.

Dados desatualizados 

A maioria das empresas compreende que precisa avaliar sua cultura de alguma forma. Isso é ótimo, mas, na maioria das vezes, esse rastreamento de informações é conduzido a partir de dados históricos, em vez de avaliações comportamentais atualizadas e contínuas.

Embora, os dados quantitativos existentes, como dados históricos de reclamações de clientes, sejam extremamente úteis e devam ser incluídos em qualquer programa de cultura, as empresas não devem parar por aí. É preciso focar nos dados de dentro e de fora da organização.

Operando em silos

Da mesma forma, se a fase de coleta e avaliação de dados para a mudança cultural foi apressada, desvalorizada ou focada no que já estava disponível, então, frequentemente, os dados são limitados a áreas específicas do negócio.

Essa abordagem não é válida para trabalhar a transformação cultural de toda a corporação. Em última análise, isso é apenas avaliar a cultura em uma pequena bolha, em vez de obter a visão holística necessária para manter a mudança cultural.

O que fazer para acertar o ritmo da mudança cultura? 

Você assinaria um contrato sem lê-lo? Casaria com alguém sem conhecê-lo? Ou ainda investiria dinheiro em uma ideia sem entendê-la? O conhecimento e a transparência andam lado a lado, seja na vida profissional, ou na vida pessoal.

Como observado ao longo do artigo, a falta de transparência entre a organização e seus colaboradores é um dos primeiros entraves para uma mudança cultural efetiva. Sem construir essa confiança, é difícil fazer com que os funcionários se comprometam emocionalmente com a organização. A motivação deles será limitada aos contracheques.

Portanto, propicie um diálogo aberto com todos da organização. E isso não significa apenas informá-los de algumas das transformações por meios de veículos de comunicações da organização. Mas sim trazê-los para dentro do debate e ouvir a opinião deles a respeito de alguns pontos da mudança cultural. Para tanto, é preciso seguir alguns passos:

1. Promova ambiente de trabalho colaborativo

Construir um ambiente de trabalho colaborativo sem compartilhar propósitos e metas é quase impossível.

Em muitas empresas, os funcionários não têm certeza sobre como seus colegas de trabalho ou de outro departamento estão contribuindo para os objetivos do negócio. Sem essa clareza, o engajamento para um trabalho colaborativo é quase inexistente.

É por isso que a cultura organizacional transparente deve incentivar colaboradores a serem honestos – assim eles estarão mais propensos a compartilhar erros, desafios e problemas que enfrentaram.

2. Empodere os colaboradores

Se você faz algo sem saber o objetivo do ato, provavelmente,
ficará confuso. E assim acontece no dia a dia das corporações: funcionários são convocados a trabalharem sem saberem ao certo como estão contribuindo para os objetivos de negócios da empresa. Resultado: a qualidade do trabalho é ruim e não corresponde às expectativas.

A melhor maneira de superar esse problema é ser transparente, comunicando todos os pontos estratégicos claramente. Munindo seu colaborador de informações, ele se sentirá mais empoderado e contribuirá mais à organização.

3. Fomente a felicidade dos funcionários

Colaboradores indicam que o diálogo aberto da organização com seus funcionários é fator determinante para a felicidade no local de trabalho.

Construir felicidade e engajamento por meio da transparência significa atualizar toda a empresa, regularmente sobre estratégias e possíveis mudanças de rumos da companhia. Isso pode ser conduzido pela área de gestão de pessoas.

Compartilhar essa cultura organizacional transparente para o futuro ajuda todos a se sentirem como parte vital da equipe e a criar uma conexão mais profunda com o trabalho. Isso será essencial para sedimentar o processo de transformação cultura de sua empresa!

Gostou do artigo? Se você quer saber também sobre mudança de
estratégias de negócios, confira um texto sobre o tema no nosso blog 


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